据《工人日报》报道，近期有网民发帖求助：公司自7月起推行“上四休三”制度，却同步扣减基本工资，单日扣除额约200元。该网友透露，此前其月薪到手约5800元，如今预计仅剩5000元。
相较于传统每周工作五天，“上四休三”这种新型办公模式曾被视为提升员工幸福感的“理想方案”。但若企业在实施该制度的同时压低薪资，此举在法律层面是否合规？推行过程中需规避哪些风险？工时缩短后，加班费及福利待遇又该如何重新核算？
受访专家指出，工资待遇关乎劳动者核心利益，企业若将“上四休三”与降薪挂钩，必须充分告知并征得员工同意。专家建议，应遵循充分协商、利益平衡及分类试点原则，探索更灵活的工时制度，以兼顾企业发展、员工休息权与收入保障。
**“上四休三”，为何伴随降薪？**
在许多劳动者眼中，“上四休三”的吸引力在于休息时间的延长。“三天假期足以安排一次短途旅行，或在家彻底放松。每次小长假结束后返岗，工作效率往往显著提升。”某央企职工于芳向媒体表示。
武汉大学法学院副教授班小辉分析认为，从劳动法价值导向来看，“上四休三”有助于保障劳动者休息权，促进工作与生活的平衡，契合劳动法倡导的体面劳动与职业健康理念。
“‘上四休三’是否适用，需综合考量企业的生产组织形式、岗位特性、人力资源配置及经营承受力。只要通过科学排班、增设班组或优化流程能保障正常运营，各行业均存在探索空间。”班小辉指出。
不过，记者调查发现，部分实行“上四休三”的企业，常将工作制调整与降薪绑定。
“因业绩不佳，公司通知实行‘上四休三’，并相应扣发工资”“实行‘上四休三’但月薪减少1000元，不接受则只能离职”“‘上四休三’后工资降幅达20%”……此类反馈并不罕见。
记者在社交平台搜索发现，不少采用“上四休三”的企业，都将此与“降薪”挂钩，且在工作时间缩短的情况下，员工每月需完成的工作量并未相应减少。
“相比双休或单休，‘上四休三’能直接削减企业的办公及人力成本。”一位民营企业管理人员坦言，因此，部分企业在效益下滑时，会将调整工作制、减少排班作为降低运营成本的手段。
**工时变更，薪资待遇如何调整？**
企业能否单方面推行“上四休三”并据此降薪？
“薪资待遇属于劳动者核心利益，未经员工同意，企业无权以工时缩短为由降低薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳明确表示，若企业单方变更，须告知员工，且员工有权拒绝安排，并要求按原劳动合同继续履行。
四川省成都市中级人民法院曾审理一起相关案件：2023年5月，董某某所在集团的职代会表决通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”，增加的休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某基本工资由每月3850元降至2100元。随后，董某某辞职并以“底薪被降”为由提起诉讼。法院认定，集团未能举证证明方案经民主程序制定并告知董某某，故支持其要求支付经济补偿的诉求。
除基本薪资外，企业实行“上四休三”后，还需调整休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项。
班小辉解释，在标准工时制下，单位在休息日安排工作可优先安排补休；无法补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班费；遇法定节假日则按300%支付。此外，社保与公积金基数通常依据职工上年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定。若工时缩短但工资不变，基数亦不应变动；若工资依法协商调整，应按当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不得因少上一天班而随意降低基数。
针对部分企业提出的“不降薪但削减福利”或“以福利替代部分薪酬”做法，张烨阳指出，劳动法规定工资必须以法定货币形式发放，不得以实物或其他形式替代。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是基于法律规定、集体约定或自主政策给予的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。即便与劳动者达成一致，企业同样不能单方面取消。”
转自工人日报
来源：华龙网
